A legislação trabalhista brasileira passou por ajustes regulatórios ao longo de 2026 que alteram diretamente rotinas de departamento pessoal e gestão de pessoas. Não se trata de uma reforma ampla da CLT, mas de mudanças pontuais, com datas definidas, que já estão em vigor e sujeitas a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
CNPJ alfanumérico e eSocial: o impacto técnico que chega primeiro ao RH
Antes das mudanças em feriados ou na NR-1, há uma camada operacional que já exige ação dos departamentos de RH: o eSocial recebeu atualizações técnicas que afetam validações e transmissões.
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Houve alteração nas validações de eventos ligados a processos trabalhistas no eSocial. Na prática, isso significa que o setor de RH precisa conferir não apenas o registro no sistema de folha, mas também o arquivo transmitido e o retorno do ambiente nacional do eSocial.
Além disso, a transição para o CNPJ alfanumérico já alcança sistemas de RH integrados ao eSocial. As versões S-1.3 entraram em produção em 1º de julho de 2026. A orientação é testar cadastros, integrações e validações de CNPJ com os fornecedores de folha antes que inconsistências gerem rejeições automáticas.
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- Revisar os layouts de transmissão do eSocial junto ao fornecedor de software de folha, verificando compatibilidade com a Nota Técnica S-1.3
- Testar o cadastro de novos CNPJs no formato alfanumérico em ambiente de homologação
- Conferir os retornos do ambiente nacional após cada transmissão, não apenas o status no sistema interno
Trabalho em feriados no comércio: o que a Portaria 1.316/2026 exige do RH
A Portaria MTE nº 665/2023 já havia alterado as regras, mas a Portaria nº 1.316/2026 regulamentou especificamente o trabalho em feriados no comércio. Para a maior parte dos estabelecimentos comerciais, a escalação de funcionários em feriados agora depende de autorização em convenção coletiva e de observância da legislação municipal.
Algumas atividades mantêm autorização permanente para funcionamento em feriados. As demais precisam de respaldo em instrumento coletivo negociado com o sindicato da categoria.
Um erro comum é tratar feriados e domingos como se fossem regidos pela mesma norma. O trabalho aos domingos no comércio continua sujeito à Lei nº 10.101/2000, com disciplina própria. Misturar as duas bases legais na mesma escala pode gerar passivos trabalhistas desnecessários.
Para o RH, a ação concreta é mapear cada unidade por município e por categoria econômica, verificar se existe convenção coletiva vigente que autorize o trabalho em feriados e, na ausência de sindicato local, buscar orientação jurídica sobre a viabilidade de acordo individual.
Riscos psicossociais na NR-1: nova obrigação de gestão para empresas
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 incluiu os riscos psicossociais no escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais. Na prática, empresas passam a ter a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores como sobrecarga de trabalho, assédio e condições que afetem a saúde mental dos trabalhadores.
Essa mudança não é uma recomendação. A fiscalização do MTE e do Ministério Público do Trabalho já atua sobre esse tema. Empresas que não incluírem riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ficam expostas a autuações, ações civis públicas e dano reputacional.
O desafio para os serviços de RH está na operacionalização. Diferente de um risco físico mensurável, o risco psicossocial exige instrumentos de avaliação qualitativa, canais de escuta e integração entre áreas de saúde ocupacional, jurídico e gestão de pessoas.
- Incluir fatores psicossociais no inventário de riscos do PGR, com metodologia documentada
- Capacitar gestores para identificar sinais de sobrecarga e assédio nas equipes
- Estabelecer canal de denúncia acessível e com garantia de sigilo ao trabalhador
- Registrar as ações de prevenção para demonstrar conformidade em caso de fiscalização
Adicional de periculosidade para motociclistas e campanhas de saúde: legislação trabalhista complementar
Duas mudanças menores em escopo, mas relevantes para setores específicos, completam o cenário de 2026.
A regulamentação do adicional de periculosidade para trabalhadores que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho passou a valer. Empresas de logística, delivery e serviços urbanos que empregam motociclistas precisam revisar a folha de pagamento para incluir esse adicional, sob pena de autuação e reclamações trabalhistas.
A Lei nº 15.377/2026 trouxe obrigações relacionadas a campanhas de vacinação e prevenção ao câncer no ambiente de trabalho. Para o RH, isso implica incluir essas ações no calendário de saúde ocupacional e documentar a realização das campanhas.
Como os serviços de RH podem se preparar para manter a conformidade
O volume de mudanças na legislação trabalhista em 2026 não justifica pânico, mas exige método. A principal armadilha é tratar cada alteração de forma isolada, sem visão integrada dos processos de gestão de pessoas.
Um ponto que faz diferença: a rotina de conferência do eSocial precisa mudar junto com o software. Atualizar o sistema de folha sem revisar o fluxo de verificação manual dos retornos cria uma falsa sensação de conformidade.
Para empresas com operação em vários municípios, a gestão de escalas em feriados se torna especialmente complexa. Cada localidade pode ter regras municipais distintas, e cada categoria pode ter convenções coletivas com cláusulas diferentes sobre feriados. Centralizar essa informação em uma matriz de conformidade por unidade evita retrabalho e risco jurídico.
A inclusão dos riscos psicossociais no PGR, por sua vez, não se resolve com um documento genérico. Empresas que adotarem uma abordagem burocrática, sem engajamento real dos gestores, terão dificuldade em demonstrar diligência caso sejam fiscalizadas.
O cenário de 2026 reforça que compliance trabalhista deixou de ser uma atividade pontual de fim de ano. É um processo contínuo, que demanda atualização técnica, jurídica e operacional integradas no dia a dia do RH.
