Três alterações regulatórias com datas definidas convergem sobre o mesmo período e atingem áreas distintas da gestão empresarial: escala de feriados, saúde mental e estrutura de licenças. O desafio para as empresas não está em cada regra isolada, mas no efeito combinado sobre folha, compliance e rotina de RH. Este artigo mede onde esses impactos se acumulam e quais exigem ação antes que a vigência comece.
Comparativo das principais alterações trabalhistas previstas para 2026
| Norma | O que muda | Vigência | Área afetada na empresa |
|---|---|---|---|
| Portaria nº 3.665/2023 | Trabalho em feriados exige convenção coletiva, mesmo com autorização municipal | 1º de março de 2026 | Escalas, jurídico, relações sindicais |
| NR-1 atualizada | Inclusão de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) | 2026 (com suspensão de multas em discussão pelo STF) | SST, gestão de pessoas, medicina do trabalho |
| Lei nº 15.371/2026 (licença-paternidade) | Ampliação de dias, estabilidade provisória, regras para adoção e guarda | Vigência prevista para 1º de janeiro de 2027 | DP, folha de pagamento, políticas de benefícios |
A tabela evidencia que março de 2026 é o ponto crítico imediato, concentrado na Portaria nº 3.665/2023. A NR-1 já exige adequação do PGR, embora o cenário de fiscalização ainda não esteja plenamente definido. A licença-paternidade, por sua vez, demanda planejamento antecipado, ainda que sua aplicação efetiva ocorra apenas em 2027.
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Portaria nº 3.665/2023: custo operacional da negociação coletiva em feriados
A exigência de convenção coletiva para escalar funcionários em feriados atinge diretamente supermercados, shoppings, lojas de conveniência e redes varejistas. Antes da portaria, bastava uma autorização municipal para abrir e operar normalmente.
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A mudança transfere o poder de decisão para os sindicatos. Sem convenção coletiva firmada, a empresa não pode escalar trabalhadores em feriados, independentemente do que a legislação municipal permita.
Na prática, isso gera três pressões simultâneas:
- Necessidade de iniciar negociações sindicais com antecedência, o que envolve custos jurídicos e, em muitos casos, contrapartidas salariais ou de benefícios
- Revisão completa de escalas e registro de jornada para evitar inconsistências que gerem autuações
- Risco de multas e passivo trabalhista para empresas que operarem em feriados sem o respaldo da convenção
Empresas com operações em múltiplos estados enfrentam uma camada adicional de complexidade: cada base territorial sindical pode ter condições diferentes. A padronização de escalas em redes com atuação nacional se torna inviável sem mapeamento prévio de cada convenção aplicável.
Riscos psicossociais na NR-1: o que muda no gerenciamento de riscos ocupacionais
A atualização da NR-1 inclui expressamente fatores como assédio, cobranças excessivas e jornadas exaustivas no escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos. Até então, o PGR concentrava-se em riscos físicos, químicos e biológicos.
Essa ampliação muda a natureza da obrigação. Não se trata mais apenas de fornecer equipamento de proteção ou adequar instalações. A empresa passa a responder pela forma como organiza o trabalho, distribui metas e conduz relações hierárquicas.
Implicações para o PGR e a documentação de SST
O inventário de riscos do PGR precisa incluir levantamento de fatores psicossociais. Isso exige metodologia específica (questionários validados, escuta estruturada) e profissionais capacitados para conduzir a avaliação.
A documentação de SST que ignore riscos psicossociais ficará automaticamente defasada, mesmo que esteja em dia para riscos físicos. O custo de adequação varia conforme o porte da empresa, mas envolve, no mínimo, revisão do PGR, treinamento de lideranças e criação de canal de escuta.
Um ponto de atenção: o STF discutia, no momento da publicação das fontes consultadas, a suspensão de multas relacionadas a essa obrigação. Ainda que a fiscalização punitiva esteja temporariamente suspensa, a obrigação de identificar e documentar esses riscos permanece.
Licença-paternidade ampliada: planejamento antes da vigência em 2027
A Lei nº 15.371/2026 não entra em vigor imediatamente. A regra geral de cinco dias de licença-paternidade, com possibilidade de prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã, permanece válida até 31 de dezembro de 2026.
A nova lei prevê alterações que vão além do número de dias de afastamento. As fontes consultadas indicam estabilidade provisória após o retorno, além de regras específicas para casos de adoção, guarda judicial e falecimento de um dos pais.
Onde a empresa precisa agir antes de janeiro de 2027
O impacto na folha de pagamento não se limita ao período de licença: a estabilidade provisória impede desligamentos durante determinado intervalo após o retorno. Isso afeta diretamente o planejamento de desligamentos e reestruturações.
- Revisão de políticas internas de licença e benefícios parentais para alinhar com as novas disposições antes da vigência
- Atualização de sistemas de folha e eSocial para registrar corretamente os novos eventos de afastamento
- Treinamento de gestores sobre estabilidade provisória, evitando decisões de desligamento que gerem passivo
Empresas que já participam do Programa Empresa Cidadã têm vantagem operacional, pois seus processos já contemplam prorrogação. Ainda assim, as novas hipóteses (adoção, guarda, falecimento) exigem fluxos que provavelmente não existem na maioria das organizações.
Efeito combinado: onde as três normas se sobrepõem na gestão
O setor de RH absorve simultaneamente obrigações de naturezas distintas. A Portaria nº 3.665/2023 exige articulação sindical. A NR-1 demanda revisão de processos de saúde e segurança. A Lei nº 15.371/2026 impõe reestruturação de políticas de benefícios.
Empresas com equipes de RH enxutas concentram em poucas pessoas a responsabilidade por três frentes regulatórias simultâneas. O risco de não conformidade aumenta quando a capacidade operacional não acompanha o volume de adequações.
A priorização é direta: a Portaria nº 3.665/2023 já está em vigor desde março de 2026 e gera risco imediato de autuação. A NR-1 demanda adequação contínua do PGR, mesmo sem multas aplicáveis no curto prazo. A licença-paternidade permite planejamento até o final do ano, mas deixar para dezembro transforma adequação em improviso.
